Medarbejdere med lang tids sygemelding kan blive indkaldt til en såkaldt mulighedssamtale om de forventer at kunne vente tilbage til jobbet. Arkivfoto: Henrik Baumgarten.

Højesteret: OK at fyre medarbejder

HORESTA har i Højesteret vundet en sag for et medlem om først at tilbageholde medarbejderens løn og efterfølgende bortvise medarbejderen, der flere gange udeblev fra en mulighedssamtale.

En mulighedssamtale kan komme, hvis en medarbejder er sygemeldt i længere tid eller mange gange. Samtalen skal afklare, om den ansatte kan komme tilbage til jobbet. Samtalens konklusion kan medarbejderen vise sin læge for at høre, om lægen mener muligheden er sandsynlig.

I en sag om mulighedssamtale har HORESTA Arbejdsgiver nu vundet en sag for et medlem i Højesteret om bortvisning ved en medarbejders gentagende udeblivelser fra mulighedssamtale.

Det skriver HORESTA i sit nyhedsbrev. Her står, at Højesteret fastslog, at en medlemsvirksomhed hos HORESTA var berettiget til først at tilbageholde medarbejderens løn og efterfølgende bortvise medarbejderen, der gentagende gange udeblev fra mulighedssamtaler.

Sagen handlede om en sygemeldt funktionær, der flere gange blev indkaldt til en samtale om udfyldelse af mulighedserklæringen. Af indkaldelserne fremgik det, at samtalen kunne foregå telefonisk. Det var derudover gjort klart, at virksomheden forbeholdt sig retten til at tilbageholde medarbejderens løn og ophæve ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke deltog i samtalen, skriver HORESTA i sit nyhedsbrev.

”På trods af de gentagende indkaldelser og den klare besked om konsekvenserne ved manglende deltagelse, udeblev medarbejderen fra de indkaldte samtaler. Virksomheden valgte derfor at tilbageholde medarbejderens løn og senere at ophæve ansættelsesforholdet efter gentagende indkaldelser,” lyder det fra HORESTA der understreger, at medarbejdere har pligt til at deltage i mulighedssamtale

Grov misligholdelse af medarbejderens forpligtelser
HORESTA henviser til, at ifølge sygedagpengeloven kan en virksomhed forlange en mulighedserklæring fra en medarbejder, hvis den ansatte har kortvarigt, gentaget eller langvarigtig fravær fra arbejdspladsen, og medarbejderen har ligeledes pligt til at møde op til en samtale hos virksomheden med henblik på at udfylde mulighedserklæringen.

Medarbejderen tilbydes at afholde samtalen telefonisk, hvis personen grundet sygdom er forhindret i at møde op, og kan et telefonisk møde ikke finde sted, skal medarbejderen dokumentere dette med en lægeerklæring.

Det var på den baggrund, oplyser HORESTA, at Højesteret fastslog, at virksomheden var berettiget til at indkalde medarbejderen til en samtale med henblik på udarbejdelse af en mulighedserklæring.

Højesteret fastslog, at medarbejderens manglende deltagelse var en så grov misligholdelse af medarbejderens forpligtelser, at det under de foreliggende omstændigheder, var berettiget at bortvise medarbejderen allerede ved udeblivelsen fra anden samtale.

Klar kommunikation er vigtig
Karina Lafrenz, juridisk chef i HORESTA, siger til brancheforeningens nyhedsbrev:

”I den konkrete sag havde det afgørende betydning, at virksomheden løbende havde fulgt op over for medarbejderen, og at det klart fremgik af indkaldelserne til samtalerne, hvilke alternativer der var til den fysiske afholdelse, samt hvilke konsekvenser det kunne få, hvis medarbejderen ikke overholdt sine forpligtelser i denne sammenhæng.”

Sagen er et godt eksempel på, hvordan kommunikationen kan få afgørende betydning i denne slags sager, og man skal som virksomhed være meget påpasselig, oplyser HORESTA.

Relaterede artikler:

HORESTA takkede nej til fusion med Dansk Erhverv

HORESTA og 3F til kamp mod sexchikane og mobning

”Den største IT-sikkerhedsrisiko sidder i direktionen”